Seja um simples conversador

Dulce Ribeiro*

Se houvesse a possibilidade de se criar um manual para ensinar a liderar, a primeira orientação seria: Converse, de forma apreciativa. Isso significa, em primeiro lugar, ouvir. Bem, parece óbvio que quando alguém está falando há alguém escutando. Poucas vezes nos deparamos com pessoas conversando sozinhas, sem um interlocutor. Acontece que ouvir, atentamente, exige interesse pelo outro, além de respeito a sua história de vida. Sendo assim, uma conversa não pode ser mediada pela argumentação. Ouvir pensando em responder não nos capacita a sermos bons ouvintes. Outro aspecto importante para que se estabeleça uma conversa é perguntar. Essa atitude é a demonstração de interesse pelo que o outro está dizendo. Quando existe a compreensão de que uma conversa não é apenas a transmissão de conhecimentos uns para os outros ou, pior, de um para outros, mas uma troca de experiências, pode-se entender que perguntar não é identificar se o outro sabe. “Você entendeu o que eu falei?” Colocar o outro na condição de provável mau entendedor é, no mínimo, demonstrar desconfiança sobre a sua capacidade de compreensão. Do outro lado, o sujeito poderá se sentir humilhado e com pouca ou nenhuma motivação para responder que não entendeu, por exemplo. Melhor seria perguntar: “Consegui explicar o que eu gostaria?”
Quando a conversa desconsidera a hierarquia podem cair os preconceitos e os cargos e se torna possível estabelecer um profundo diálogo, sem conteúdos superiores.
A origem do vocábulo diálogo está nas raízes gregas “dia”, que significa “através de” e “logos”, que quer dizer “significado”. A palavra dá sentido ao encontro das pessoas por meio dos significados que compartilham para poderem compreender umas às outras.
O que se percebe, no entanto, é que as lideranças fazem verdadeiros monólogos quando se consideram superiores em conhecimento. Quantos alunos e liderados evitam fazer perguntas por conta de um olhar crítico do professor ou de um líder? Segundo Paulo Freire em seu livro Pedagogia da Autonomia, “é preciso estimular a pergunta em lugar da passividade em face das explicações discursivas do professor, espécies de respostas às perguntas que não foram feitas.”
Um líder admirado é uma pessoa simples, que acolhe e respeita o que o outro está dizendo. A simplicidade tem força para derrubar os egos, podendo trazer à tona valores como humildade e aceitação das diferenças. Ninguém é melhor porque sabe mais, ganha mais, está cursando a faculdade, é homem, mulher, sabe cozinhar ou discursar. Sentir-se superior ao outro pelo fato de ter mais experiência e agir como se fosse o dono da verdade faz parte do processo de exclusão. Segundo Pierre Lévy em seu livro Inteligência Coletiva “ninguém sabe tudo, todos sabem alguma coisa, todo o saber está na humanidade. A luz do espírito brilha mesmo onde se tenta crer que não existe inteligência. Se você cometer a fraqueza de pensar que alguém é ignorante, procure em que contexto o que essa pessoa sabe é ouro”. A simplicidade é um estado que permite essa percepção. Conversar é o melhor caminho para o desenvolvimento. Um bom conversador inclui, acolhe e torna a vida de todos mais fácil, simples e bonita.

Mestre em Ciências Sociais, Coach, Professora da ESPM SUL.

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Como os Ciclos dos Sete Anos Influenciam na Carreira

Entrevista de Jair Moggi  para www.vyaestelar.com.br por Angelo Medina. Disponível no site da Adigo Consultores www.adigo.com.br

Por que é importante dividir a carreira em setênios (ciclos)?
Na verdade o importante não é dividir a carreira em setênios, mas sim a própria vida em setênios. A carreira no fundo é um detalhe importante de algo maior que é a nossa vida. A divisão em setênios vem de uma sabedoria muito antiga., pois é sabido que as antigas sociedades humanas tinham o costume de dar um significado ritualístico às passagens do setênios. Essas passagens eram, muitas vezes, comemoradas em ritos de passagem específicos. Alguns desses ritos sobrevivem até hoje em determinadas sociedades. Em muita tribos indígenas o menino de 7 anos já começa a ser treinado nas artes da caça e da guerra. Para os católicos, até recentemente, os 7 anos era a idade da primeira comunhão e, aos 14, é feita a crisma ou a confirmação da pessoa como membro do corpo de Cristo. Em muitas tradições, aos 14 anos a pessoa pode alterar o seu nome. Os 14 anos marcam o final da fase infantil e inicia-se a fase juvenil. Aos 21 anos, o nosso código civil reconhecia até pouco tempo a maioridade, como herança das tradições romanas e gregas. Há muitos fenômenos físicos ligados ao que ocorre nos setênios ao longo da vida. Todos sabem que ao redor dos 7 anos o nosso corpo expele a última célula herdada dos nossos pais, a maior célula do corpo humano, os dentes de leite. A medicina começa a mapear e indicar que a cada 7 anos os nossos órgãos internos têm as suas células trocadas – isso equivale a dizer que, a cada 7 anos, somos uma pessoa diferente . Elizabet Sahtouris, famosa bióloga, pesquisadora, filósofa ecológica e futuróloga grega-americana, em seu último livro, “A dança da Vida”, ao discorrer sobre o processo de autocriação dos seres vivos, afirma que a cada sete anos, mais ou menos, nós somos constituídos de materiais inteiramente novos. No contexto existencial, os setênios funcionam mais como arquétipos e um arquétipo pode ser acessado de maneira mais completa pela nossa intuição do que pela razão, tornando mais natural e genuíno o entendimento das fases da nossa vida ou da nossa carreira. É bom lembrar também que quando falamos de arquétipos, estamos falamos aqui de “sabedoria primordial ou de fenômenos constatados na vida prática, mas ainda não reconhecidos pelo estágio atual da nossa ciência. Quero dizer com isso, que os setênios são referencias observáveis como tendência na vida prática e devem ser vistos como algo orgânico e não mecânico. Em nosso livro que enfocamos mais os aspectos profissionais relacionados aos setênios. Lá comentamos em detalhes o que ocorre no contexto profissional ou da carreira, a partir dos 21 anos, ou do terceiro setênio.

Vya Estelar – Daria para sintetizar o significado ou importância de cada um dos noves setênios(ciclos)?
Digamos que esta questão na verdade sejam nove perguntas. Claro! Peço ao leitor desta entrevista que considere que sintetizar a vida humana em um espaço curto é um desafio muito grande! Mas vamos lá! 1º Setênio (0 a 7 anos) No momento do nascimento, somos produto hereditário de nossos ancestrais. O primeiro setênio caracteriza-se pela troca de todas as células herdadas por células individualizadas produzidas pela própria pessoa. A individualidade da criança imprime em cada célula as suas características pessoais, individualizando-as. Dessa maneira, a identidade espiritual constrói o seu próprio instrumento físico, do qual fará uso como ferramenta para atuar no mundo. Esse processo chega à sua conclusão quando as células mais duras do organismo são trocadas: quando os dentes de leite são substituídos por uma dentição individualizada. O processo de construção do instrumento físico pela identidade espiritual pode ser favorecido ou prejudicado pelo processo educacional da criança junto à sua família ou na escola até a forma orgânica mais profunda, com conseqüências evidentes no estilo de liderança, habilidade para trabalho em equipe e na carreira no futuro. Alegria, prazer, amor, calor, fé, confiança são os ingredientes que formam um ambiente favorável ao processo de desenvolvimento da criança no primeiro setênio, e que vão impactar todo o seu futuro.
Para caracterizar mais esse setênio, podemos usar a imagem de uma banheira: Quando a água é fria ou gelada, a pessoa se contrai e tem uma sensação desagradável. O único desejo é sair dessa água fria. Mas, quando a água é morna, a pessoa se expande e tem sensações agradáveis, achando ótimo estar nessa situação. O mesmo acontece com a individualidade da criança em relação ao ambiente em que nasce e é criada. Rudolf Steiner, fundador da antroposofia, diz que a vivência fundamental de que o mundo é bom faz a criança desenvolver-se de forma positiva até mesmo organicamente e forma o extrato básico para o seu senso moral para o resto da vida.
O processo de aprendizado nesta fase acontece por imitação.
Sua evolução dependerá dos exemplos que a criança tem para imitar.
• Imitando, ela aprende a andar colocando a sua coluna vertebral em posição vertical, o que nos diferencia de todos os seres deste planeta.
• Somente com a coluna vertebral ereta, a criança pode começa a falar, imitando as palavras e as sentenças que capta dos outros.
A maneira de falar e de formar sentenças determina o processo pensante da criança. 2º Setênio (7 a 14 anos) Com a troca dos dentes, a criança está madura para ir à escola. As forças vitais que no primeiro setênio eram totalmente engajadas na formação do instrumento físico são liberadas parcialmente e são transformadas pelo processo de aprendizado em forças de consciência, pois as forças de consciência são metamorfoses das forças vitais que agiam preponderantemente no primeiro setênio. Nesse sentido, ocorre um fenômeno aos quais os pais deveriam prestar mais atenção, que é o processo comum em nossa sociedade de intelectualização precoce da criança. Essa intelectualização subtrai forças vitais da criança que ela ainda deveria usar na formação de seu organismo. Isso pode trazer problemas de saúde em fases posteriores da vida. Assim como na fase anterior, podemos constatar para o 2º setênio alguns valores fundamentais para o desenvolvimento favorável da criança. Esses valores são: fantasia, beleza, arte, veneração e autoridade. Nesta fase, formamos o nosso próprio mundo interior e, dependendo dos valores vivenciados e transmitidos, a nossa morada interior pode ser bem arrumada, de bom gosto e harmônica, ou desleixada, desarrumada e caótica, o que também vai impactar os próximos setêncios.
Aqui a vivência fundamental de que o mundo é belo forma a base para o nosso senso estético para o resto da vida. Nesta fase fixamos os nossos hábitos, normas e costumes que são difíceis de mudar mais tarde. 3º Setênio (14 a 21 anos) Nessa fase as três faculdades da alma humana – pensar, sentir e querer – parecem estar discordantes entre si: Uma pessoa pode perder-se em pensamentos filosóficos, isolando-se do resto do mundo. Outra pode deixar carregar-se nas ondas de um sentimentalismo saudoso (os mais antigos devem se lembrar-se da fase “paz e amor” dos anos 60!) . Quem não foi simpático ou adepto fervoroso a um “ista” nessa fase: da vida:. Um comunista, espiritualista, materialista, budista, petista, naturalista etc. .! Nesta fase o jovem pode se deixar arrastar pela vontade, pelo sentir ou por um querer excessivo que muitas vezes descamba para a agressividade (como por exemplo: rachas com veículos, prática de esportes radicais, roleta russa, gangues etc.,). Esses “istas” são as primeiras buscas de respostas para as questões existenciais que nos atormentam.
Mais pelo fim do 3º setênio, o jovem consegue pela primeira vez formar pensamentos autonomamente próprios, independentes de conceitos ou experiências emprestadas do mundo externo.
Começamos então a formular perguntas tais como:
• Quem sou eu?
• O que vim fazer neste mundo?
• O que quero ser na vida?
Começamos a duvidar se os pensamentos são nossos ou vêm dos pais. Por exemplo:
“Será que estudo medicina por que meu pai é médico?”
“Será que a escolha foi realmente minha ou foi a escolha de meu pai?”

Sentimos uma necessidade crescente de nos distanciar dos pais e achar a nossa própria identidade. A conseqüência é que faremos tudo aquilo que confronta os valores dos pais, mais como reação do que por escolha consciente. Todos esses fenômenos são expressões da crise de identidade, da busca da própria essência. Como nos setênios anteriores, podemos identificar alguns valores fundamentais para o desenvolvimento favorável do jovem, que são: liberdade com responsabilidade, lógica, ideais e verdade. A questão da liberdade com responsabilidade é de fundamental importância nessa fase O adolescente quer assumir-se e determinar as suas próprias ações. A única forma viável,de dar para a responsabilidade o mesmo peso que tem a liberdade é o diálogo amigável. Proibições são contraproducentes, pois o que é proibido será feito às escondidas. A partir deste ponto na biografia humana e para o contexto desta entrevista, já é possível começar a falar dos aspectos ligados à carreira, liderança, trabalho em equipe e organização. 4ºSetênio (21 aos 28 anos) Os gregos tinham para este setênio a imagem arquetípica do centauro, que era metade humano, metade cavalo, querendo dizer que somos “meio bestas”, e que ainda não dominamos as nossas emoções. Neste setênio as habilidades técnicas tornam-se mais evidentes. O jovem quer saber como as coisas funcionam e como o conhecimento técnico é aplicado, etc… Recebe seu primeiro diploma, mas ainda não tem experiencia prática Muitos trainees chegam às empresas nesta fase, sem noção da complexidade que os espera. Eles precisam conhecer bem a organização – e este é o melhor investimento em futuros líderes. O 28º ano é marcado pela crise dos talentos. Até então na vida tudo é espontâneo. A partir daí, as realizações dependem em 10% de inspiração e 90% de transpiração. Muitos talentos vão para o anonimato após os 28 anos. Não poucos entram em depressão. A carreira (21 aos 28 anos) Um bom programa de trainees que considere as nuances do ser humano nesta fase da vida deve criar condições para que o trainee possa orientar-se, conhecendo a organização: suas várias áreas,o processo produtivo,os produtos e mercados, os principais sistemas,tecnologias aplicadas,as principais políticas e suas principais lideranças.

Em termos de carreira, podemos dizer ainda que, nesta fase da vida, o profissional está em busca do seu lugar no mundo e desabrocha para as suas habilidades técnicas. Depois de testadas no mundo, essas habilidades criarão a base para o estágio seguinte da sua carreira. As características de um jovem que assume cargo de chefia nesta fase da vida são caracterizadas por querer ter as coisas e as pessoas sob controle para alcançar eficiência e para evitar surpresas. Tem forte tendência para ser autocrático, não gosta de receber feedback, pois isso corrói a sua segurança interior. Para ele, muitas vezes o ataque parece ser a melhor defesa. Tem pouca disposição para a autocrítica, tem enorme dificuldade de ouvir os outros, pois sacrificar uma idéia pode significar o sacrifício da segurança interior e tem fortes tendências a ser egocêntrico. 5º Setênio (28 aos 35 anos) Neste setênio de centauros, nos tornamos cavaleiros, pois já conseguimos detêr as rédeas das emoções. Como a nossa razão domina os impulsos começamos a ponderar antes de decidir. Nesta fase, desabrocham as habilidades organizativas, ele já começa a entender a empresa como um sistema. Podemos dizer que é a fase de maior encarnação, quando o eu está mais ligado ao físico. Até aqui, o mundo nos alimentou. Quase todos os ventos foram favoráveis. Agora devemos começar a devolver ao mundo (de forma metamorfoseada) o que recebemos. O momento é crucial. Entre 30 e 33 anos, vemos a diferencia entre biografia interna (ser) e biografia externa (ter). É possível ter dinheiro, bens, diplomas, sexo, poder e status. A biografia interna preocupa-se com questões mais qualitativas e espirituais. Do tipo: Qual é a qualidade das minhas relações pessoais? Qual é o meu papel na família e na comunidade? Qual é o sentido mais profundo de uma experiência, de um encontro ou de uma frase dita por alguém? Somente o caminho interno, em equilíbrio com o externo, traz frutos valiosos para o mundo e as pessoas. A Carreira (28 aos 35 anos) Aqui o profissional conquista o seu lugar no mundo quando no setênio anterior ele buscava esse lugar . Muitos assumem têm funções de chefia. É hora de pensar em delegar. Mas há conflito entre delegar responsabilidades reais ou apenas tarefas, mantendo o controle. O executivo nessa fase muitas vezes tem uma lógica implacável, às vezes marcada pela insensibilidade. Seu fascínio é por modismos de gestão, planejamento, organização e controle.

Deseja o poder e tudo que o cerca. É orientado para administrar coisas. 6º Setênio (35 aos 42 anos) Neste setênio os frutos do esforço dos setênios anteriores começam a aparecer. Sentimos segurança interior. Estamos em pleno vigor físico e dispostos a assumir riscos. Conseguimos entender situações complexas. No setênio anterior, vivemos a ilusão de que o céu é o limite. Agora percebemos que nós somos o limite. Perto dos 40, de repente começamos a fazemos perguntas como: Quem sou eu realmente? Qual é o sentido da vida? Era isso que eu esperava? O que me dá satisfação? Que valores tenho? O que faço é coerente com os meus valores? Trata-se da crise da autenticidade. Vamos em busca de algo novo, mais verdadeiro e autêntico. Ninguém tem respostas a nossas questões a não ser nós mesmos. A vivência é de solidão. As mulheres fazem esse questionamento em torno dos 35. Os homens podem empurrar as dúvidas até um setênio para frente, quando são pegos em cheio em torno dos 45 ou 50 anos. Nessa fase ficam mais evidentes as habilidades sociais, eu já começo a cnsiderar as pessoas no meu processo decisório e nas minhas ações. A lógica começa a ser humanizada, num certo sentido. Após os 42, há declínio das forças físicas. Muitas pessoas continuam no pique anterior, competindo com os mais jovens. Há casos de exageros que terminam em ruptura, um infarto, ou uma estafa que leva a reavaliar a vida.

A carreira (35 aos 42 anos) Há maior sensibilidade. O profissional sabe que motivação e entusiasmo são fundamentais para vencer desafios. Começa a delegar responsabilidades e estimula a autoconfiança na equipe. As coisas são importantes, mas ele administra mais as pessoas. Consegue aliar razão e intuição nos processos decisórios. Não tolera erros. A negociação com clientes pode ter o caráter de ganha x ganha. Nesta fase o profissional pode começar um caminho de auto-educação e auto-desenvolvimento, ou então enveredar pela biografia externa, buscando mais resustaldos materiais e querendo competir com os mais jovens. A última alternativa torna-se clara quando ele se torna um tirano frustrado, pois quanto mais autoridade exerce, menos liderança tem. 7º Setênio (42 aos 49 anos) Em torno dos 42 anos, tem início o processo de escarnação. O eu começa a se retirae aos poucos, começando pelo sistema metabólico/sexual/motor. Aos 49, a mulher tem a menopausa. Entre 49 e 56 anos, o eu se retrai do sistema rítmico; e, a partir dos 56, do sistema neuro-sensorial. É quando temos o amadurecimento espiritual, cuja base é uma vida anímica sadia, uma alma curtida, que passou por processos de aprendizado conscientes. Todos conhecemos a frase de que a vida começa aos 40 anos. É quando experimentamos a identidade que acabamos de encontrar. Aprendemos a dizer não a expectativas dos outros e tentamos ser autênticos. Os detalhes já não são tão importantes, mas sim o todo e a inter-relação entre fenômenos. Enxergo fatos distantes e consigo relacioná-los. Conquistei o dom da visão global ou holística. A carreira (42 aos 49 anos) O profissional administra pessoas, estimulando-as. O desenvolvimento dos subordinados é preocupação genuína. Percebe os erros como oportunidades de aprendizagem. Incentiva a criatividade de pessoas e grupos.

Age com transparência. Não segue modismos, cria conceitos próprios. Delineia estratégias. Enxerga a organização num contexto amplo e sabe se antecipar a situações e desafios. 8º Setênio (49 aos 56 anos) No processo de perda da energia vital, a individualidade afrouxa a ligação com o sistema rítmico (coração e pulmão), o que permite sentir num nível mais profundo e, também, metamorfoseia a energia vital em energia de consciência. O cuidado com o ritmo se faz necessário – para dormir, comer, entre trabalho e lazer, etc. Ritmo substitui força e propicia vitalidade. Esse setênio já permite entender o que está além das palavras. As pessoas transmitem anseios, medos e desejos sem notar. Começa a perceber que uma pergunta bem feita convence mais do que mil argumentos. A carreira (49 aos 56 anos) Consegue enxergar problemas de vários pontos de vista. Aceita que muitos caminhos levam a Roma e deixa os subordinados acharem o seu. Tem consciência de que o sucesso futuro reside nos talentos que estão não pessoas que o destino colocou ‘a sua disposição. Prepara as pessoas para desafios e sente prazer em atuar como coach. Sabe trabalha com perguntas. Entende que os jovens têm direito a errar. Visualiza pontos estratégicos e deixa espaço para a auto-realização. Administra o potencial estratégico, cuidando do vir a ser da empresa e das pessoas. 9º Setênio (56 aos 63 anos) É sabido que mais de dois terços das obras primas da humanidade que resistiram ao tempo foram criadas por pessoas acima dos 60 anos. Há grandes estadistas, compositores, escritores, pintores e outros nesta faixa. Conforme envelhecemos, o eu emancipa-se e fica livre para criar. Isso é fruto de uma vida de trabalho árduo. Nesta etapa, colhemos o que foi plantado antes.

Perto dos 60, os sentidos físicos, as nossas janelas para o exterior, começam a fechar-se. Usamos óculos, a capacidade auditiva reduz-se, o paladar fica menos aguçado. O que dá possibilidade de uma viagem para dentro, na qual podemos encontrar a essência interior, o nosso deus interior. Veremos que nossa biografia é um organismo. Cada experiência por que passei tem a ver com a minha identidade. Nada aconteceu ao acaso. Ou, como disse um participante de nossos cursos biográficos: “A minha biografia é a minha filosofia de vida!!” A carreira (53 aos 63 anos) Desenvolve as visões do futuro. Inspira as pessoas. Dá diretrizes e deixa aos outros a execução. É exemplo de conduta ética e moral. Fala pouco e ouve muito. Sabe aconselhar. Administra os potenciais espirituais da empresa, zelando pela sua missão, valores e princípios. Enxerga megatendências e dá respostas intuitivas e criativas para necessidades futuras. Procurei descrever aqui de forma suscinta os arquétipos que moram em cada setênio para que o leitor tenha uma idéia . Obviamente exisem vários outros fenômenos que poderiam ser ditos, tanto nos aspectos positivos para quem faz um trajetória adequada ao longo da vida, como os fenômenos negativos para aqueles que derrapam.

Vya Estelar – Entre estes ciclos existiria um mais decisivo? Por quê?
A sabedoria primordial chinesa dizia que o Ser humano tem três fases na vida. A primeira fase a de aprender ( os três primeiros setênios). E aprender aqui é um aprender receptivo. A segunda Fase a de Lutar, que se refere aos setênios intermediários, dos 21 aos 42 anos da Vida, que é um aprender ativo e a terceira fase, que essa tradição chama de a fase onde a pessoa pode se tornar sábio. Cuidado ! Não é ser sábio, mas tornar-se sábio. O aprendizado dessa fase é um aprender existencial que idealmente deveria decorrer de um auto-desenvolvimento consciente. Portanto não existe um setênio mais decisivo. Todos são decisivos, esse é o mistério e a magia que cerca todos os seres humanos. Em cada setênio, geramos sementes que irão desabrochar ou atuar de forma metamorfoseada no setênios seguintes. Talvez a reflexão seja: O que estamos plantando hoje em nossa vida, que será colhido no futuro ? Hoje a psicologia reconhece que as experiências do primeiro setênio, são fundamentais para o que vem a frente. Nesse sentido talvez poderia se dizer que o primeiro setênio seja o mais importante. Como vimos até agora a nossa biografia num contexto geral é um grande processo de desenvolvimento desde que chegamos na terra pelo portal do nascimento até quando a deixamos pelo portal da morte. É um constante transformar de talentos e potencialidades herdadas em habilidades ou competências. Até o último momento da vida podemos estar retocando ou melhorando essa obra prima inalienável que é a nossa própria biografia.

Vya Estelar – E o que vem depois dos 63?
É evidente que a vida não acaba aos 63 anos. Hoje, mais e mais o portal de saída deste planeta com a morte é estendido. Já é sabido que as crianças que nasceram neste início de século, principalmente nas sociedades economicamente desenvolvidas, terão, com certeza, a possibilidade de estarem atuantes no mundo ainda no alvorecer do ano 2.100 e além, graças aos estupendos avanços da medicina e à melhoria da qualidade de vida. Em nosso livro, resolvemos parar a análise dos setênios aos 63 anos, até porque ainda não temos material de pesquisa relevante no contexto empresarial para pessoas além dessa idade, Um indicativo preliminar é que os próximos setênios, repetem de forma metamorfoseada os três ultimo setênio (42 aos 63) No entanto, queremos deixar como recomendação para o leitor interessado nesse tema, a leitura do interessante livro: “Livres na Terceira Idade! – As Leis Biográficas Após os 63 anos”, da médica Gudrun Burkhard – da Editora Antroposófica.

Vya Estelar – Quais dicas práticas você daria para a pessoa assumir o comando da sua carreira?
No geral recomendaria o seguinte: procurar na sua biografia eventos onde você manifestou um talento. Onde você fez alguma coisa, consciente ou não, que te satisfez, que os outros reconheceram como relevante no momento ou depois disso. Esses eventos te dão pistas da sua Missão de vida, dos seus dons ou da sua vocação. Ao ter essa consciência veja se você está aplicando isso na sua vida pessoal e profissional. Reveja os eventos onde você “ pisou na bola”. Os conflitos pessoais que você teve, quer profissionais ou nos relacionamentos íntimos. Eventos onde você não foi você mesmo ! Reflita O que eu devo aprender com esses eventos, com essas crises ? Que qualidades ou habilidades me faltaram ? O que eu posso fazer para desenvolvê-las ? Esse tipo de evento geralmente mostram o seu destino. Veja se esses eventos são recorrentes ao longo da sua vida coisas que você veio aqui para aprender ? Coisas que você precisa transformar para não ficar repetindo-os até ao final da vida, mostrando que você não está aprendendo. Outra coisa: faça um inventário das suas qualidades pessoais que você já possui e das qualidades que o seu ambiente, a sua vida ou o seu futuro vão exigir. Procure interagir com pessoas que têm as habilidades que você não tem e quer desenvolver, só ao interagir e observar de forma consciente você estará integrando na sua essência essas características. Mas para fazer isso é importante ter uma enorme dose de humildade, desprendimento e de não julgamento. Lembre-se também, muitas vezes quem exagera um talento torna-se um chato ! Pergunte-se que talentos eu devo deixar amortecer para deixar os novos nascerem. Três perguntinhas que podem ajudar também: – Você gosta do que faz ? – Você ama alguém ? – Você sente que está fazendo algo que fará diferença no mundo ? Pessoas que praticam essas dicas, geralmente são pessoas que Assumem a direção não só da sua carreira, mas do seu destino que é muito mais amplo do que carreira.

Vya Estelar – Qual é a maior dificuldade que a pessoa encontra para atingir este objetivo?
A maior dificuldade ao meu ver é não se despertar para esses aspectos sutis que estão por traz da Carreira. Como já disse, não existe carreira separada da vida pessoal. Além disso, as pessoas se deixam levar pela pressão das circunstâncias pela continua pressão do tempo, não reservando tempo para refletir e para equilibrar sua vida pessoal e profissional.

Vya Estelar – Quais são os erros mais recorrentes e que devem ser evitados?
Acho que já foram comentados nas questões anteriores.

Vya Estelar – O que é vocação e talento? E como conciliar para que os dois andem juntos?
Vocação e talento parecem andar juntos. E deveriam, mas nem sempre é assim. Mais uma dica: responda de você para você mesmo as seguintes questões: Se você fosse financeiramente independente, ainda assim estaria fazendo o que você faz hoje na vida (seja numa empresa ou num negócio particular)? Você abriria mão de uma promoção ou mudança para uma outra área da empresa para ganhar mais? Você sente que está fazendo algo a mais para os seus clientes internos ou externos, além de cumprir sua obrigação? Você sente que seu trabalho tem um significado para você, que vai além do fato de ser uma fonte de renda? Você sente que seu trabalho é uma forma de cumprir o seu destino ou a sua missão de vida? A forma como respondemos a essas questões afeta significativamente o modo como nos envolvemos com nosso trabalho, com a nossa carreira e com a nossa condição existencial, uma vez que o trabalho é um dos principais elementos pelos quais damos significado à nossa vida pessoal. Mais respostas positivas para as questões acima definem o seu trabalho atual como algo que tem significado profundo para você. Mais respostas negativas mostram que o seu trabalho atual é um meio que você usa para atingir outras metas na sua carreira ou na sua vida. As respostas positivas são aquelas que levam você a identificar-se com sua vocação ou para aquilo que você foi “chamado” pois, literalmente, vocação significa chamamento. Agora, pense e responda de você para você mesmo: Você se sente chamado para alguma coisa ao atuar nesse cargo, nessa atividade, nessa empresa ou nesse ramo? Se a resposta for sim, parabéns! Você é uma pessoa de sorte, encontrou sua vocação e provavelmente seu trabalho deve ser fonte de satisfação pessoal e profissional para você. Nesse seu trabalho você disponibiliza o melhor dos seus talentos ou do seu amor no sentido profissional. E já assumiu o comando da sua carreira Se a resposta for não, não se desespere, você não é o primeiro e nem será o único nessa busca de sintonização com a sua missão de vida. Às vezes, essa busca pode levar uma vida inteira e muitos não a terminam. Mas, quem descobre sua vocação em tempo, percebe-se muitas vezes dando verdadeiras viradas na vida pessoal e profissional. O ideal é sempre buscarmos a aplicação dos nossos talentos àquilo em que possamos realizar nossa vocação. Por isso, é importante, de forma consciente, começar a pensar sobre as seguintes questões:
• Quais são os meus verdadeiros talentos?
• Qual é a minha vocação?
• Qual é a minha missão de vida?

Se possível, faça isso com apoio profissional ou de alguém que goste de você, com quem você possa compartilhar essas questões de forma aberta, neutra e construtiva. Pois, na vida, cada ser humano é espelho do outro, e cada um de nós traz impregnado no fundo da alma intenções não conscientes que o outro pode nos ajudar a descobrir. Essas intenções, se descobertas, proporcionam no âmbito da vida pessoal e profissional o sentimento de estarmos passando por esse mundo fazendo diferença.

Vya Estelar – Assumir o comando da carreira depende única e exclusivamente da pessoa? Por quê?
Sim depende, por que é um direito inalienável de cada um de nós, diria exagerando. É através da carreira que cumprimos a nossa missão de vida, nosso destino profissional e isso é indelegável. As pessoas estão conscientizando-se cada vez mais que a sua carreira é algo tão sério que não pode mais ser delegado a terceiros, como era feito no passado, quando alguns encarregavam o chefe, a empresa, a área recursos humanos ou algum padrinho dessa definição. Cada dia fica mais evidente que, neste campo, a empresa pode, quando muito, criar condições ou oferecer oportunidades e situações de desenvolvimento e de aprendizado, mas quem deve cuidar do seu destino e da sua carreira é, como disse , cada vez mais a pessoa por si mesma. A biografia e a carreira pessoal são dois aspectos fundamentais em nossa existência e uma não pode ser elaborada separadamente da outra. Da qualidade do nosso trabalho, das oportunidades para aprender, do grau de realização profissional e da satisfação pessoal que o trabalho nos oferece depende em grande parte a qualidade de nossas vidas. Da intensidade e do grau de integração que conseguimos na convivência com nossas famílias, amigos e pessoas amadas depende a nossa harmonia interior. Mas também é verdade que ao longo da nossa biografia, encontramos pessoas que nos facilitam, criam condições para que possamos evoluir em nossa carreira. Feliz de quem tem essa oportunidade consciente ou não. Hoje muitas empresas e muitos profissionais estão se despertando para o papel do “ coaching ou do mentor “ e o tema do desenvolvimento da carreira começa a ser tratado dentro das organizações de forma estruturada. Em meu livro, no apêndice o leitor interessado nesse tema encontrará um instrumento prático para começar a  Assumir o Comando de sua Carreira, com base na sua própria história de vida.

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Pai Ético

O que podem ter em comum um pai que para em fila dupla para esperar o filho na porta da escola, atrapalhando o trânsito, e um filho que guarda a garrafa de água vazia na geladeira? Bem, ambos podem não ter aprendido que preocupar-se com o bem estar dos outros é importante. Da mesma forma, o que leva um chefe a prometer aquela promoção e não cumprir, ou um funcionário a trapacear um colega para atingir uma determinada meta? É possível que, ao julgarem uns aos outros, todos afirmem: “é por isso que o país não vai para frente”.

Comprar DVD pirata, dizer palavrões no trânsito, ser grosseiro com quem ganha menos são apenas alguns exemplos de atitudes relacionadas ao tirar vantagem e à incoerência entre discurso e prática.

Lembro-me de uma cena na sinaleira, um rapaz com malabares em chamas que se apresentava para os motoristas. Após o espetáculo, veio pedir a contribuição. Da camionete ao meu lado, uma criança abre o vidro e joga, em meio à gargalhadas, uma casca de banana no boné do artista. O motorista, escondido atrás de um insulfilme, manteve-se alheio. Deduzi que fosse o pai, poderia ser o motorista da família, mas era um adulto em silêncio.

Desde a antiga Grécia, Aristóteles foi um dos primeiros filósofos a procurar sistematizar a ética. Para ele, “toda a ética digna desse nome parte da vida e se propõe a reforçá-la, pois fala da vida”. Se a ética sustenta a vida, quando falamos de uma sociedade sustentável, ela é uma sociedade ética. Um pai ético sustenta o seu filho em valores, o que garantirá ao filho adquirir costumes que sustentarão e reforçarão a vida nas suas relações com o mundo. Para Gabriel Chalita em seu livro 10 Mandamentos da Ética, “O bem é a finalidade da ética. O respeito, o seu maior representante. Não há como ser ético sem respeitar o outro, seu pensamento, sua história, suas posses”.

Cada vez que aumenta o conhecimento e a prática de atitudes de respeito aos outros praticadas pelo pai, tanto mais o filho poderá compreender as razões da liberdade de ser e de pensar de forma diferente. Um pai ético pode significar uma família ética. Um chefe ético poderá representar uma equipe ética. Para isso é preciso aceitar as diferenças, cuidar, ajudar, apoiar e compreender; ser exemplo disso.

Para Chalita, “O amor é a força motriz da ética. Quem ama faz o bem”. Um pai amoroso precisa ensinar o filho a fazer escolhas éticas que beneficiam os outros e não apenas a si mesmo. A cultura do ganha/perde, do “sabe com quem você está falando” tem colocado a sociedade em baixos níveis de tolerância às fragilidades humanas.

Ostentar faz sentido nessa sociedade que tira vantagem. Estimular as práticas de ostentação nos filhos é contribuir para o aumento da falta de respeito, além de apoiar atitudes classistas, derivadas da crença de que aqueles que têm ou sabem mais são melhores do que os outros. É preciso, mais do que nunca, que o pai possa ser livre, não ter preconceitos, ser frágil, camarada e profundamente forte na ética que sustentará o filho e o mundo.

Dulce Ribeiro
Coach, palestrante e professora da ESPM-RS

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Sustentabilidade: o imperativo dos negócios num mundo interdependente.

Numa sociedade em rápida mutação, onde o sucesso das organizações é em geral medido unicamente através do resultado financeiro, e onde os bens mudam de mãos assim como as ideias, a sustentabilidade surge como princípio fundamental para quem quer fazer negócio num mundo interdependente, sendo o alicerce para que as empresas mapeiem seu roteiro futuro.

O processo de globalização e a mundialização aos quais as organizações têm sido submetidas vêm demandando a reação a questões relacionadas com o tripé da sustentabilidade, ou seja, com mudanças sociais, econômicas e ambientais, o que vem modificando a maneira como essas empresas se relacionam com o mundo ao seu redor. Segundo Savitz (2007, p. 7), as empresas “mais bem gerenciadas, grandes e pequenas, estão reagindo a esses desafios”. Esse processo de mudança tem sido acelerado com o advento da tecnologia da informação, principalmente com a Internet.

Num mundo mais globalizado, interconectado e cada vez mais competitivo, o resultado financeiro deixa de ser o único e mais importante critério de avaliação de sucesso de uma organização. Para Savitz (2007, p. 22), os executivos “também devem levar em conta os impactos sociais, econômicos e ambientais sobre qualquer participante com algum interesse no desempenho da organização”. Dentro dessa nova lógica de gestão, a empresa sustentável será aquela que, além de gerar lucro para os acionistas, conseguirá, ao mesmo tempo, proteger o meio ambiente e contribuir para a melhoria da qualidade de vida das pessoas com as quais mantém interação, aliando, assim, os interesses dos negócios aos interesses do meio ambiente e da sociedade. O resultado dessa união será a geração de oportunidades e a perpetuação do sucesso.

Todas essas mutações do ambiente empresarial têm contribuído para que o paradigma emergente da sustentabilidade se transforme em tendência dominante. Assim, a maneira como as empresas irão conciliar e gerenciar os objetivos e as questões ambientais, sociais e econômicas é parte fundamental da qualidade gerencial contemporânea, não só para a geração de lucro, mas para o sucesso organizacional. Savitz (2007, p. 31) ressalta que as empresas “precisam inserir as questões sociais em suas estratégias, de modo a refletir sua atual importância para os negócios”. Dentro dessa perspectiva, podemos citar iniciativas de responsabilidade social alinhadas com os dois principais componentes que precisam ser observados para a sustentabilidade – o impacto sobre o lucro (a lucratividade) e o impacto sobre o mundo (os benefícios sociais) – como, por exemplo, os alimentos naturais, as construções ecologicamente sustentáveis, as roupas e cosméticos “amigáveis” ao meio ambiente, as energias renováveis e a reutilização benéfica de resíduos industriais.

A adoção de uma estratégia sustentável para os negócios aumenta não só o valor para os acionistas, mas cria condições mais saudáveis para a operação das empresas, nas décadas vindouras. Segundo Savitz (2007, p. 80), os gestores “precisam compreender essa transformação e estar preparados para convertê-la em vantagem para suas organizações”. Porém, infelizmente, muitos líderes de negócios ainda compreendem a sustentabilidade de maneira superficial, ignorando seus princípios, transformando suas ações, mesmo que impregnadas de boas intenções, em ações de filantropia. E sustentabilidade não tem nada a ver com filantropia.

A adoção do princípio da sustentabilidade nas estratégias de negócios das empresas implica ações que não sejam de curto e médio prazo – ações pontuais, e que não tenham somente o viés econômico (lucro). Atualmente, ainda de acordo com Savitz (2007, p. 74), todas as funções de negócios estão sendo integradas ao movimento da sustentabilidade. Para Nogueira (2004, p. 5), “o que está em jogo não é somente a adesão a um movimento que tem ganhado força ao longo dos últimos anos e sim a filosofia da empresa, as razões que orientam suas escolhas”.

O equilíbrio entre o efetivo compromisso da organização para com a sociedade, balizado na conciliação dos objetivos econômicos, ambientais e sociais, é o que fará diferença frente às ações de investimento temporário, realizadas por algumas empresas, cujo objetivo é a mera obtenção de ganhos de imagem. Isso, segundo Nogueira (2004, p. 7), irá frear a racionalidade econômica que norteia as ações empresariais nos dias de hoje e, ao mesmo tempo, gerar oportunidades que deem à sua organização uma vantagem competitiva sustentável.

REFERÊNCIAS
NOGUEIRA, Carlos Eduardo A. Lucro ou Filantropia: uma leitura crítica sobre as ambigüidades da responsabilidade social empresarial. Revista Estação Científica, 1 ed. Juiz de Fora: Estácio JF, 2004. Disponível em: .
SAVITZ, Andrew W. A empresa sustentável. Rio de Janeiro: Elsevier, 2007.

Carmem Castro
carmem.lcastro@terra.com.br

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O ganha-ganha na avaliação de desempenho

Avaliar desempenho não é novidade no mundo corporativo, pelo contrário, esse processo já existe desde o pós-guerra, quando era usado para controlar a forma como os funcionários trabalhavam. Mas por que então para muitos é como se fossem verdadeiras sessões de massacre e tortura, nas quais se é obrigado a ficar cara a cara com as responsabilidades e performance dentro da organização?

Para o autor do livro O indicador de performance: perguntas e respostas, Dick Grote, (2003) o problema está no despreparo dos gestores para colocar a ferramenta em prática, o que acaba refletindo na insegurança dos funcionários, principalmente quanto às questões subjetivas que envolvem a avaliação de desempenho. Outro ponto que contribui, também, é a visão negativa e o preconceito que muitos têm do feedback, trazendo à tona sentimentos como ansiedade, medo, frustração e decepção. Porém, tendo em vista a alta competitividade e exigência que existe hoje no ambiente corporativo, avaliar desempenho tornou-se um “mal” necessário. Conforme Lucena (2004), esse ambiente de mudança acelerada “impõe às organizações uma dinâmica permanente no sentido de ajustar-se às demandas de transformações”. Questiona-se, então, por que não tornar esse processo vantajoso para ambas as partes?

A avaliação de desempenho, quando deixa de ser um mero método de análise quantitativa e quando bem desenvolvida, torna-se um instrumento poderoso para uma organização, podendo ser também um trampolim para a carreira do funcionário. Além disso, quando bem amadurecida e aplicada, torna-se um sistema de compensação mais justo para a organização, pois ao permitir fazer um levantamento do potencial humano que se tem em mãos, pode ser utilizada para que cada profissional empenhe mais energia no cumprimento das metas. Para tanto, é necessário que a avaliação esteja alinhada à estratégia de crescimento do negócio. É nesse momento que a organização deve estabelecer com clareza as expectativas que tem em relação ao desempenho dos seus funcionários, e o que é preciso melhorar para atendê-las. Da mesma forma, é o momento de refletir sobre os pontos em que o desempenho não foi satisfatório. Portanto, o melhor é aproveitar para enxergar os erros, valorizar os acertos e afinar o rumo tanto da organização como do funcionário.

Um processo de avaliação de desempenho eficiente gera ganhos e recompensas para ambos os lados. Conforme explica a professora da FGV, Vera Lúcia de Souza, autora do livro Gestão de Desempenho: julgamento ou diálogo, o profissional é recompensado financeiramente, ganha oportunidades de crescimento por suas realizações, e pode ainda conseguir apoio da empresa para financiar cursos e treinamentos. Em contrapartida, é o momento para o funcionário rever suas metas pessoais e fazer sua atuação no caminho da excelência. Já a organização, consegue identificar o capital intelectual que tem disponível, e, portanto, a melhor forma de aproveitá-lo, além de descobrir problemas até então não evidenciados. Isso, segundo Grote (2002), “permite traçar um mapa preciso das competências e dos resultados de uma equipe”.

Para que a avaliação de desempenho traga ganhos à organização e aos funcionários, é necessário primeiramente construir um ambiente aberto e franco. É preciso que a organização tenha uma comunicação transparente. Além disso, a prática do feedback deve ser regular e presente sempre que possível, ou seja, deve ocorrer não só de modo formal, mas informal também. Segundo Stephen Covey, “a verdadeira avaliação é aquela em que o profissional faz uma auto-avaliação”. Se as pessoas tiverem autoconfiança e liberdade de escolha, com certeza irão se cobrar mais por um melhor desempenho. Assim, poderão descobrir o que fazer para melhorar, sem que isso seja uma grande surpresa, gerando angústia e medo, e corrigir falhas antes que elas se tornem uma bola de neve. Para Covey, os funcionários “têm muito mais inteligência e capacidade para doar do que seus respectivos cargos lhe permitem”. É claro que isso só é possível numa cultura de plena confiança e numa organização madura para o exercício da reflexão interna. Enquanto as organizações não perceberem isso, continuarão seguindo a velha receita de fazer pressão para que a equipe produza mais por menos. Nesse caso, a longo prazo, ninguém sai ganhando.

REFERÊNCIAS
FONTANA, Alessandra. A hora da verdade. Você S/A, edição 48, ano 5, p. 52-55, jun., 2002.
GROTE, Dick. Ficha limpa. Você S/A, edição 61, p. 60-53, jul., 2003.
___. O indicador de performance: perguntas e respostas. São Paulo: Campus, 2002.
LUCENA, Maria Diva da Salete. Planejamento estratégico e gestão de desempenho de resultados. São Paulo: Atlas, 2004.
SOUZA, Vera Lúcia de. Gestão de desempenho: julgamento e diálogo. Rio de Janeiro: FGV, 2002.
UTIYAMA, Cássio Henrique. Desempenho passado a limpo. Você S/A, edição 79, p. 44-46, jan., 2005.
SILVERA, Mauro. Revele seu potencial. Você S/A, edição 49, ano 5, p. 68-71, jun., 2002.

Carmem Castro
carmem.lcastro@terra.com.br

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